Retence (udržení) zaměstnanců je téma, které s postupujícím počtem volných pracovních míst a snižujícím se počtem talentů dostupných na pracovním trhu nabývá stále více na důležitosti. V rámci HR týmů vznikají pozice, které mají za úkol věnovat se spokojenosti zaměstnanců, komunikovat a uvádět do praxe firemní hodnoty či zajišťovat správnou, včasnou a zejména transparentní interní komunikaci. Tyto pozice se budou stávat stále významnějšími a jejich existence bude pro správné fungování týmů a organizací nepostradatelná.
89% zaměstnanců je ochotných změnit práci
Pouze 11% námi oslovených zaměstnanců je ve své profesi natolik spokojeno, že jednoznačně vylučuje zájem o změnu zaměstnání. Shodně čtrnáct a půl procenta respondentů uvádí tuto možnost za velmi reálnou, popřípadě se již v procesu hledání nového uplatnění nachází. 20% zaměstnanců se o pracovních nabídkách nezávazně informuje a 40% respondentů aktivně sice nehledá, nicméně je otevřeno zajímavé nabídce v případě, že budou osloveni.
Důvody k odchodu: peníze, stagnace a vedení
Důvody, které by nejpravděpodobněji mohly zapříčinit odchod zaměstnanců ze stávajícího zaměstnání jsou tři. 65% respondentů by odešlo za lepší finanční nabídkou, 36% z důvodu nemožnosti kariérního růstu, ve 34% by na vině bylo nevyhovující vedení týmu nebo společnosti. S týmem souvisí i další nejčastěji uváděné důvody – špatné interpersonální vztahy na pracovišti (28%) a neuspokojivá komunikace ve společnosti (24%).
Jak jsou jednotlivé faktory pro zaměstnance důležité pro jejich spokojenost ve společnosti?
Finanční podmínky uvedlo na prvním místě 34 % respondentů, na druhém místě s 23% v žebříčku důležitosti vidí lidé spokojenost v týmu a dobré vztahy na pracovišti, v závěsu je na třetím místě s 11% přístup nadřízeného. Významná je také možnost kariérního růstu a flexibilita, kterou uvádí téměř shodně přibližně 10% respondentů. Jsou-li zaměstnanci v těchto oblastech spokojeni, méně řeší prestiž společnosti či poskytované benefity.
Protinabídky: krátkodobé řešení problému
Protinabídky jsou také častým způsobem, jak s odlivem talentů bojovat. Ukončení pracovního poměru by si 65% respondentů rozmyslelo v případě navýšení mzdy. „Je však otázkou, zda je mzda jediným problémem, který zaměstnanec ve firmě řeší, dlouholetá praxe potvrzuje, že ve většině případů tito zaměstnanci firmu do šesti měsíců i tak opustí, finance totiž fungují jen jako velmi krátkodobá motivace,“ říká Ladislav Kučera, ředitel společnosti Hays pro Českou republiku. 31% procent zaměstnanců by si výpověď rozmyslelo s nabídkou jiné pracovní pozice nebo pracovní náplně a 28% respondentů by tak učinilo v případě poskytnutí časové flexibility nebo home office. 18% procent zaměstnanců je pak přesvědčeno o tom, že pokud se rozhodne odejít, učiní tak bez dalšího vyjednávání.
„Poměrně nešťastným trendem, jak společnosti v mnoha oborech bojují o talenty, je přeplácení. V mnoha případech tato metoda zdánlivě funguje, nicméně dává uchazečům prostor ke změně zaměstnání z čistě spekulativních důvodů a je téměř nemožné sestavit tímto způsobem dlouhodobě stabilní tým,“ uvádí Ladislav Kučera, ředitel Hays v České republice.
Doporučení, vytvořených na základě zjištěných výsledků průzkumu:
Culture Fit
Často zmiňovanou oblastí v průzkumu byl tým a nadřízení. Je tedy třeba, aby se společnosti v průběhu výběru zaměřily na takzvaný „culture fit“, tedy výběr té správné osobnosti do týmu. Je dobré, aby se nový zaměstnanec s týmem seznámil ještě před samotným nástupem, prohlédl si prostředí, kde bude pracovat. V den nástupu se tak bude cítit komfortněji a bude se lépe soustředit na proces adaptace.
Zpětná vazba
Zajímejte se o zpětnou vazbu se strany zaměstnanců – na fungování firmy jako celku, na fungování týmu, spokojenost zaměstnance, komunikaci, sbírejte podněty ke zlepšení, nepodceňujte důležitost týmových porad i individuálních sezení. To vše jsou oblasti, které zaměstnance zajímají i pálí a včasným řešením problémů tak lze předejít nežádoucímu odlivu kvalitního personálu.
Zaměřte se na benefity
Benefity se v našem průzkumu objevovaly na nevýznamných místech. Vysvětlení může být jednoduché – řadu poskytovaných firemních výhod už zaměstnanci za výhody nepovažují. Do této kategorie benefitů patří například mobilní telefon či notebook, stravenky, příspěvky na pojištění nebo týden dovolené navíc. V nabídce nic z toho chybět nesmí, ale tento výčet je považován za standard. To, co uchazeči aktuálně žádají nejvíce, je poskytnutí flexibility, možnost vzdělávání, vítají možnost sestavit si benefitní balíčky na míru. Zrevidujte proto své stávající benefity a zkuste je více přizpůsobit potřebám zaměstnanců.
Employer branding
Pracujte na posílení svého jména na trhu. Někteří uchazeči chtějí pracovat pro velké a známé prestižní značky kvůli jejich jménu. Jméno zaměstnavatele je lákadlem pro nováčky, pro stávající zaměstnance časem prestiž značky přestává být důležitá. Podstatnou je dobrá pověst a reference z trhu, mohou se vztahovat například na kreativní a nápadité pracovní prostředí, moderní pracovní nástroje, již zmíněné firemní výhody zahrnující vzdělávání, nízkou fluktuaci a dlouholeté spokojené zaměstnance, dobrou a jasnou komunikaci, transparentně stanovenou kariérní mapu. Vybudovat si na trhu silné jméno je dlouhá a nesnadná cesta, tyto společnosti jsou ale vždy o krok napřed, chtějí-li získat ty nejlepší talenty.